LA IMPORTANCIA DE LA CONFIANZA Y LA BUENA FE EN LAS RELACIONES LABORALES: HURTO-ALGUNAS REFLEXIONES
Últimamente se han dado noticias como las que a continuación analizamos que pueden confundir la importancia de la buena fe en las relaciones laborales y las consecuencias de su transgresión.
"Una empleada que llevaba más de 30 años en El Corte Inglés es despedida sin indemnización por comer pasteles sin pagarlos: la justicia lo avala."
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha declarado improcedente el despido disciplinario de un empleado de El Corte Inglés que, tras más de 31 años de antigüedad en la empresa, fue despedido por consumir repetidamente productos de repostería del obrador durante su jornada laboral sin abonarlos. Aunque las normas internas de la empresa prohibían expresamente esta práctica y la consideraban un acto de hurto, el tribunal consideró que no se acreditaron la gravedad ni la culpabilidad necesarias para justificar la máxima sanción del despido.
"Un empleado de Mercadona es despedido por pesar un calamar después de limpiarlo para que le salga más barato y la justicia lo declara improcedente."
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias declaró improcedente el despido de un empleado de Mercadona que limpió un calamar antes de pesarlo y posteriormente lo compró, supuestamente, según la empresa, con la intención de llevárselo más barato. Según el tribunal, aunque las normas de la compañía impiden esta práctica, el hecho no fue lo suficientemente grave como para justificar el despido.
Analicemos qué ha sucedido
El despido disciplinario por hurto es una medida extrema que encuentra su justificación en la transgresión de la buena fe contractual y en el abuso de confianza por parte del trabajador, tal como se regula en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Sin embargo, su procedencia depende de un análisis detallado de las circunstancias concretas del caso, destacándose algunos elementos clave desde un punto de vista jurídico:
1. Principio de proporcionalidad
El artículo 54 del ET establece que el despido disciplinario solo será procedente si el incumplimiento es grave y culpable. Esto implica que la empresa debe demostrar que la acción del trabajador ha generado una ruptura irreparable en la relación laboral.
- En los casos analizados (El Corte Inglés y Mercadona), los tribunales consideraron que los actos de los trabajadores (como consumir productos de bajo valor o manipular el peso de un calamar) no revestían la gravedad suficiente para justificar el despido.
- Criterio jurisprudencial: En sentencias recientes, los tribunales han valorado el impacto económico mínimo, la ausencia de dolo y la tolerancia previa de la empresa hacia ciertas conductas. Estas consideraciones llevaron a calificar los despidos como improcedentes, subrayando la desproporción entre el acto cometido y la sanción impuesta.
2. Doctrina gradualista vs. postura estricta
El debate jurisprudencial se centra en la aplicación de la doctrina gradualista, según la cual la gravedad de la conducta debe ponderarse teniendo en cuenta:
- La antigüedad del trabajador.
- Su trayectoria disciplinaria.
- La intencionalidad y dolo en el acto.
- El valor económico del bien sustraído.
Sin embargo, el Tribunal Supremo en su sentencia de octubre de 2023 parece alejarse de esta doctrina, defendiendo que cualquier acto de hurto, independientemente de su valor, justifica el despido disciplinario al implicar una pérdida de confianza en el trabajador.
Con este criterio se refuerza no solo el poder de dirección, sino también el poder sancionador de las empresas, haciendo hincapié en la "pérdida de confianza" que resultó de la actuación de la trabajadora. En resumen, parece que el Tribunal Supremo adopta una postura más estricta en cuanto a la aplicación de la causa de despido disciplinario en cuestión, respaldándose también en el hecho de que esta conducta estaba incluida en el convenio colectivo.
El despido del trabajador por robo o hurto, la falsedad, la deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo tanto a compañeros de trabajo como a la empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de ellas, corresponde, en esencia, con el art. 54.2 del ET, que reseña que son incumplimientos contractuales a efectos de despido: "la transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo."
3. La relevancia de las políticas internas y la tolerancia empresarial
Un aspecto recurrente en estos casos es la falta de claridad en las políticas internas o la existencia de prácticas toleradas previamente por la empresa:
- En el caso de El Corte Inglés, la empresa no había advertido previamente el cese de la tolerancia hacia el consumo de productos, lo que influyó en la declaración de improcedencia del despido.
- En el caso de Mercadona, no había quedado probado que el trabajador hubiese incurrido en fraude y menos aún en hurto, dado que no se acreditó que en su normativa interna se prohibiese que los cefalópodos fuesen bien escurridos antes de ser pesados para su posterior limpieza.
Recomendación jurídica de Asefico Consulting: Las empresas deben establecer políticas claras y comunicarlas de forma efectiva a sus empleados, especificando las conductas sancionables y las consecuencias correspondientes.
4. Uso de pruebas y videovigilancia
El uso de sistemas de videovigilancia como prueba para justificar el despido disciplinario es lícito si cumple con los requisitos de proporcionalidad, idoneidad y necesidad, tal como lo establece la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo.
- En los casos mencionados, las grabaciones se consideraron válidas al haber sido informados los trabajadores sobre la instalación y finalidad de las cámaras.
- Advertencia jurídica de Asefico Consulting: Si la videovigilancia no cumple con los estándares de protección de datos o el deber de información, puede ser declarada nula como prueba.
- Acreditar los hechos mediante la práctica de prueba objetiva (documental, vídeo, testifical) es imprescindible.
5. El impacto de la relación laboral y la buena fe contractual
El despido por hurto no solo debe evaluarse en términos económicos, sino también considerando su impacto en la confianza mutua entre empleador y empleado. El acto de apropiarse de bienes de la empresa, aunque de escaso valor, puede interpretarse como una transgresión grave que afecta la relación laboral, justificando el despido en algunos casos.
Conclusión de Asefico Consulting
El despido disciplinario por hurto plantea un delicado equilibrio entre el derecho de la empresa a proteger sus bienes y la proporcionalidad de las sanciones impuestas. Aunque el hurto o la apropiación indebida pueden justificar el despido, la jurisprudencia ha subrayado la necesidad de analizar cada caso en función de:
- La gravedad objetiva y subjetiva del acto.
- La proporcionalidad de la sanción.
- Las circunstancias particulares del trabajador y el contexto laboral.
El marco jurídico actual requiere que las empresas actúen con rigor en la documentación de los hechos, respeten los procedimientos sancionadores y evalúen las medidas disciplinarias desde una perspectiva proporcional y equitativa.
La coherencia en las políticas internas y el respeto por los derechos del trabajador son fundamentales para evitar litigios y sanciones desproporcionadas.
Si eres empresario, recuerda:
✅Establecer y comunicar políticas internas claras, con procedimientos de advertencia antes de aplicar medidas disciplinarias extremas.
✅Documentar las faltas y asegurarse de que las pruebas cumplan con los requisitos legales.
Área Laboral
Fermín Ojeda